לא עוד “ערב חברה”: למה ארגונים מחפשים היום אירועים שמייצרים השתתפות ומה באמת עובד
אם תשאלו מנהלי רווחה ומשאבי אנוש מה האתגר הכי גדול באירועי חברה, תקבלו רשימה ארוכה: תקציב, לוגיסטיקה, לבחור מקום, למצוא תוכן “שכולם יאהבו”, לוודא שההנהלה מרוצה, ולסיים בלי תלונות. אבל אחרי שמקלפים את הכול, נשארת בעיה אחת שחוזרת שוב ושוב: קשה לייצר אירוע שנשאר עם האנשים גם אחרי שהוא נגמר.
כי אירוע יכול להיות מושקע, יפה, אפילו מצולם טוב, ועדיין להרגיש כמו ערב שבו כולם “צרכו” תוכן ואז חזרו הביתה. זה לא כישלון. זה פשוט מודל “במה וקהל”: מישהו עושה, אחרים מסתכלים. הבעיה היא שכיום, הרבה ארגונים רוצים מאירוע יותר מזה. הם רוצים רגע שמייצר תחושת צוות, שייכות, ואנרגיה שמחלחלת חזרה ליומיום.
בשנים האחרונות השתנו כמה דברים בו-זמנית: עבודה היברידית, תחלופה גבוהה יותר בחלק מהענפים, עומס, ומעט ציניות טבעית כלפי כל ניסיון “לייצר תרבות” באמצעות ערב אחד. הציניות הזו לא רעה, היא מנגנון הגנה. אנשים רוצים ליהנות, אבל לא רוצים להרגיש שמנסים “לעשות עליהם משהו”.
וזה בדיוק המקום שבו אירועים “פסיביים” מתחילים לעבוד פחות טוב מבעבר. סטנדאפ מצחיק? כן. הרצאה מעולה? בהחלט. להקה טובה? למה לא. אבל כל אלה משאירים את העובדים כקהל. הם יכולים ליהנות, ועדיין לא ייווצר קשר חדש בין אנשים שלא מדברים ביום יום.
רגע לפני שמחליטים: מה הארגון באמת צריך?
לא כל ארגון צריך “אירוע שיא” ולא כל ערב חייב להפוך לחוויה רגשית. לפעמים רוצים פשוט להרים כוסית ולסיים. אבל כשמשקיעים תקציב וזמן, כשמביאים אנשים מכל הארץ או מוציאים צוותים מהמשמרת, הציפייה היא למשהו שישאיר חותם. ולכן השאלה החשובה היא לא “איזה אמן להביא”, אלא “מה אנחנו רוצים שיקרה בין אנשים”.
בארגונים מסוימים המטרה היא היכרות בין מחלקות. באחרים המטרה היא לפרוק סטרס אחרי רבעון קשוח. לפעמים רוצים להחזיר תחושת “ביחד” אחרי תקופה של עבודה מרחוק. ולפעמים יש צורך עדין יותר: להפחית מתח, לשחרר, לאפשר לאנשים להיות באותו מרחב בלי לחץ ובלי תחרות.
כשמגדירים את זה נכון, קל יותר לבחור פורמט שמתאים. ופה נכנס הטרנד הכי בולט של השנים האחרונות: מעבר מאירוע של צפייה לאירוע של השתתפות – בעיקר מסביב לשירת המונים.
השינוי: מכיסא לתפקיד
מה שתופס תאוצה עכשיו הוא שינוי גישה: אירוע שבו לעובדים יש תפקיד. לא תפקיד של “העלאת מתנדבים לבמה”, לא משחקי חברה שמלחיצים אנשים, אלא תפקיד קטן שמאפשר להיות חלק מהדבר. כשהעובד עובר מצרכן לשותף אפילו לרגע קטן נוצר זיכרון משותף. וזיכרון משותף הוא חומר הגלם הכי טוב של תרבות ארגונית.
למה זה עובד? כי פעולה משותפת מייצרת תחושת “אנחנו” בלי נאומים. במקום להסביר לאנשים שהם צוות, הם מרגישים את זה בתוך הגוף: עושים יחד משהו באותו זמן ובאותו קצב. זה נשמע קטן, אבל ההבדל באנרגיה בחדר הוא עצום.
תמונת מצב מוכרת: האירוע מתחיל “על הנייר” אבל הקהל לא באמת שם
מי שהיה באירוע חברה בשנה האחרונה מכיר את הרגע הזה: התוכנית מתחילה בזמן, המנחה עולה, המוזיקה חזקה, אבל הקהל עדיין “בחוץ”. אנשים נשארים ליד הבר, ממשיכים שיחות מהמסדרון, בודקים הודעות. זה לא כי הם לא מכבדים, זה כי הם עדיין לא נכנסו.
כאן מגיע היתרון של פורמטים משתפים: ברגע שהקהל לא רק שומע אלא עושה, יש כניסה מהירה יותר. לא בכוח. פשוט כי “להשתתף” דורש נוכחות. וזה בדיוק מה שהרבה ארגונים מחפשים בלי לגרום לאנשים להרגיש שהם במבחן.
למה שירה משותפת עובדת גם על סקפטיים
כאן מגיע משהו שמפתיע ארגונים: שירה משותפת (ובגרסה המובנית שלה שירת המונים) היא אחד הפורמטים הכי “בטוחים” כשעושים אותה נכון. היא לא דורשת כישרון, לא דורשת חשיפה אישית, ואף אחד לא נמדד. הקול הפרטי נטמע בקול הקבוצה, והמבוכה יורדת.
וזה חשוב במיוחד בארגונים שבהם יש מגוון: אנשים מוחצנים ושקטים, צעירים וותיקים, תפקידים שונים, מחלקות שלא מדברות. שירה משותפת היא פעולה עם מכנה משותף גבוה מאוד: מי שרוצה להצטרף מצטרף. מי שצריך זמן מתחיל בשקט. אף אחד לא “נבחר”.
ניר אוטמזגין, שותף-בעלים ב”שירו כולם”, מתאר את זה בפשטות:
“בסוף, עובדים לא צריכים עוד תוכן לצפייה. הם צריכים רגע משותף שמכבד אנשים. כשזה בנוי נכון, גם מי שאמר ‘אני לא שר’ מוצא את עצמו מצטרף.” ומוסיף “ההבדל הגדול הוא ההובלה. אנחנו לא מוציאים אנשים מהכיסא בכוח. אנחנו בונים מהלך שמאפשר להם להיכנס בהדרגה, ואז החדר משתנה לבד.”
הפחד הכי גדול: “שלא ייצא קרינג’”
אם יש דבר אחד שמנהלות רווחה חוששות ממנו יותר מהכול זה מבוכה. “מה אם הקהל לא יזרום?”, “מה אם אנשים יתגלגלו בעיניים?”, “מה אם זה ירגיש כמו הפעלה?”. והחשש הזה מוצדק, כי יש פורמטים שמבוצעים בצורה לא רגישה.
אבל כאן בדיוק נכנס ההבדל בין “רעיון” לבין “הפקה”. שירה משותפת שעובדת בארגון נשענת על כמה עקרונות:
- התחלה רכה שמאפשרת כניסה בלי לחץ.
- בחירת שירים מותאמת לתרבות הארגונית (ולא לטעם של מישהו).
- הנחיה מכבדת שלא לוחצת ולא עושה “בדיחות על חשבון”.
- סאונד מצוין שמאפשר לשיר בלי להרגיש לבד.
- עלילה מוזיקלית: בניית רצף שמעלה אנרגיה ואז מייצר שיא ברור.
ברגע שהדבר מובנה נכון, גם אנשים סקפטיים “מפשירים” כי הם מבינים שאין פה מבחן. זו לא הופעה שלהם. זו פעולה קבוצתית.
איך מודדים הצלחה בלי להמציא KPI?
יש נטייה למדוד הכול, אבל באירועים, המדדים הכי אמינים הם התנהגותיים: האם אנשים נשארים? האם יש ערבוב בין מחלקות? האם מי שבדרך כלל בשוליים נמצא בתוך הרגע? האם ביום שאחרי יש משפטים כמו “לא האמנתי שאצטרף” או “זה היה מפתיע לטובה”?
ליאת, מנהלת רווחה בחברת נדל"ן, ניסחה את זה ככה:
“המדד שלי הוא ההפסקה. אם הם שוב באותן קבוצות זה רק ערב. אם יש ערבוב אמיתי קרה משהו.”
דנה, מנהלת משאבי אנוש בחברת הייטק ממרכז הארץ, אומרת:
“כשאני רואה שגם האנשים השקטים משתתפים בלי שדחפו אותם אני יודעת שזה הצליח.”
מירב, מנהלת גיוס ורווחה ממפעל בטחוני בצפון, מוסיפה:
“התגובות ביום שאחרי הן הכי חשובות. אם אנשים אומרים ‘לא האמנתי שאצטרף’ זה אומר שהאירוע באמת נגע.”
למה זה חשוב במיוחד לעסקים וחברות “מחוץ לבועה”
שירה משותפת מתכתבת דווקא עם המון ארגונים שאינם תאגידים נוצצים: מפעלים, חברות שירות, רשויות, מוקדים, חברות מסחר, בתי תוכנה אזוריים. שם, לפעמים החיבור בין צוותים קריטי אפילו יותר: עבודה אינטנסיבית, פערים בין משמרות או תפקידים, שחיקה, ולפעמים גם מתחים קטנים שמצטברים.
אירוע שנותן “רגע משותף” אמיתי יכול להפחית חיכוך ולהעלות אנרגיה בלי נאומים על ערכים. לא כי השיר פתר בעיות, אלא כי הוא יצר רגע שבו כולם היו בצד אחד.
איפה זה יכול להשתלב בארגון?
- ערב חברה / סוף שנה
- כנס פנימי או אירוע מנהלים
- הרמת כוסית לחג
- אירועי הוקרה / פרידה
- אירועים לעובדים ומשפחות
- יום צוות / יום גיבוש
הנקודה היא לא להפוך כל אירוע לשירה. הנקודה היא לבחור את הרגעים שבהם רוצים חיבור אמיתי, ואז לבחור פורמט שמאפשר השתתפות בלי לחץ.
וכמה זה “מסובך” להרים דבר כזה?
החדשות הטובות הן שלא חייבים הפקה ענקית. יש פורמטים שיכולים להשתלב גם באולם כנסים וגם במקום עבודה. מה שכן, כדי שזה יעבוד צריך שלושה דברים: תכנון נכון של המהלך, התאמה לקהל (גיל, תרבות, שפה), וטכני שמחזיק את החדר.
כדי לצמצם את מרווח הטעויות, מנהלות רווחה מחפשות ספק שיודע להחזיק גם את האנשים הקלים וגם את הקשים: מי שמייד זורם ומי שיושב עם ידיים משולבות. כשההובלה רגישה והטכני מדויק, אפשר לראות שינוי כבר ב-10 הדקות הראשונות.
בסוף, ארגון לא צריך עוד ערב “מושלם”. הוא צריך ערב שמצליח לעשות משהו פשוט: לתת לאנשים רגע אחד שבו הם באמת יחד. זה לא חייב להיות גדול, לא חייב להיות דרמטי, ולא חייב להיות מתאמץ. רק צריך להיות בנוי נכון.
